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Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit

Diese Form der Arbeitsunfähigkeit zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitnehmer* seine Arbeitsleistung nur an seinem konkreten Arbeitsplatz nicht erbringen kann. Hingegen ist er in einem anderen Arbeitsumfeld oder gar bei einem anderen Arbeitgeber ganz normal einsatzfähig und auch in seiner privaten Lebenshaltung durch sein Leiden kaum eingeschränkt. Auslöser und Ursachen finden sich dabei meist in psychischen Belastungen, die am angestammten Arbeitsplatz auftreten. Als Auslöser kommen etwa Konflikte, Mobbing hohe Belastungen oder allergische Reaktionen auf Stoffe im Arbeitsumfeld in Frage.

Welche Pflichten hat in diesem Zusammenhang der Arbeitgeber?

Fürsorgepflicht:

Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Fürsorgeplicht (Art. 328 OR) verpflichtet, bei psychisch belastenden Situationen am Arbeitsplatz einzuschreiten und seine Angestellten zu schützen. Der Arbeitgeber ist ausserdem im Rahmen seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, eine Betriebskultur zu fördern, die Mobbing, sexuelle Belästigung und übermässige Belastungen verhindert. Dabei gibt es verschiedene Möglichkeiten, um in entsprechenden Situationen zu reagieren. Um belastende Situationen zu entschärfen, kommen nebst Gesprächen mit den Betroffenen etwa die vorübergehende Zuweisung eines alternativen Arbeitsplatzes oder das Zuweisen einer anderen Arbeitstätigkeit in Frage. In Fällen, in denen trotz Eingreifen seitens des Arbeitsgebers kein Ende der arbeitsbezogenen Arbeitsunfähigkeit absehbar ist, kann ein Arbeitnehmer auch angewiesen werden, eine neue Stelle zu suchen.

Lohnfortzahlung:

Wie bei jeder unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit oder Unfall hat der Arbeitnehmer auch bei arbeitsbezogener Arbeitsunfähigkeit einen Lohnfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber (Art. 324a OR). Wichtig in diesem Zusammenhang ist zu bemerken, dass wenn der Arbeitnehmer den Konflikt hauptverantwortlich provoziert hat, ihm ein Verschulden anzurechnen ist und der Arbeitgeber somit nicht verpflichtet ist, Lohnfortzahlungen zu tätigen.

Krankentaggeldversicherungen verlangen in der Praxis oft gestützt auf (Art. 61 VVG) einen Stellen- oder Berufswechsel des betroffenen Arbeitnehmers innert drei bis fünf Monaten. Dies führt dazu, dass die KTGV oftmals nach dieser Zeit ihre Leistungen einstellen. Klare vertragliche Regelungen sind in solchen Fällen essenziell, damit der Arbeitgeber nicht verpflichtet werden kann, die Leistungen der KTGV zu erbringen.

Sperrfristschutz:

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich gegen Kündigung zur Unzeit infolge Krankheit oder Unfall im Rahmen der Dauer einer Sperrfrist geschützt (Art. 336c Abs. 1 lit. B OR, max. 30, 90 oder 180 Tage). Im vorliegenden Zusammenhang stellt sich die wichtige Frage, ob eine arbeitsbezogene Arbeitsunfähigkeit den geschilderten Kündigungsschutz auslöst. Der Kündigungsschutz dient dem Schutz des Arbeitnehmers vor Verlust des Arbeitsplatzes in Zeiten, in welchen seine Chancen gering sind, während der Kündigungsfrist eine neue Arbeitsstelle zu finden. Diese Konstellation trifft auf die typischen Fälle von arbeitsbezogener Arbeitsunfähigkeit zu. Damit muss der Kündigungsschutz entfallen. Mit anderen Worten kann die Konstellation eintreten, dass eine Arbeitgeberkündigung während einer arbeitsbezogenen Arbeitsunfähigkeit zwar wirksam ist, dem Arbeitnehmer aber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Lohnfortzahlungen zustehen.

Interview mit unserem Versicherungspartner Peter B. Meier (KUBAG AG)

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